Surveillance au travail : et si le problème n'était pas vous, mais un système vicié et indigne ?

L’un des sujets du moment, notamment autour de l’IA, ce sont les logiciels de surveillance au travail (“bossware”, monitoring, keyloggers, IA qui analyse les temps d'écran ou l'expression du visage, …) qui sont autant un aveu de faiblesse managériale qu’organisationnelle : si l’on a besoin d’espionner les gens pour qu’ils “travaillent”, c’est qu’on leur propose des jobs pauvres, mal pensés, mal payés et dénués de sens.

1. Quand on surveille, c’est qu’on n’a rien d’autre à offrir

Une organisation qui fait confiance n’a pas besoin de traquer chaque clic.  

Une organisation qui propose du travail réel, utile, reconnu, où les gens voient l’impact de ce qu’ils font, n’a pas besoin d’installer des logiciels de surveillance.

À l’inverse, quand on :

• découpe le travail en micro‑tâches taylorisées,  

• paye au minimum,  

• donne zéro marge de manœuvre, zéro autonomie,  

on obtient des postes où personne n’a envie de s’engager.  

La réponse patronale, plutôt que de se remettre en question, c’est : "contrôler plus", “monitorer”, fliquer.

Autrement dit :  

si l’entreprise a besoin de bossware, c’est qu’elle a déjà raté sa mission première : créer des conditions de travail vivables et un contenu de poste digne.  

2. Bullshit jobs et bossware : même combat

Les bullshit jobs, ce sont ces emplois où même la personne qui les occupe a le sentiment profond que ce qu’elle fait ne sert à rien ou pourrait disparaître sans que le monde s’effondre.  

Dans ce type de job :

• on meuble,  

• on produit des rapports pour d’autres rapports,  

• on alimente des process dont personne ne comprend la finalité.

Le bossware vient "habiller ce vide" :

• on ne cherche plus à savoir à quoi sert le travail,  

• on mesure combien de temps la personne reste devant son écran.  

On ne parle plus de sens, de valeur créée, de contribution :  

on parle de présence, d’activité apparente, de “productivité” réduite à des métriques absurdes.

Derrière le “big brother” logiciel, il y a surtout un constat :  

"on ne sait plus organiser un travail intéressant, alors on surveille des gestes vides."

3. Des effets toxiques démultipliés pour les profils neurodivergents

Pour les personnes issues de la neurodiversité (TSA, TDAH, HPI, DYS, etc.), ces dispositifs sont particulièrement violents.

• "Hyper‑vigilance permanente" : être observé, chronométré, tracé, c’est pour beaucoup une source de surcharge anxieuse massive.  

• "Rythmes atypiques incompatibles avec le monitoring" : certains fonctionnent par hyper‑focalisation ponctuelle, d’autres ont besoin de micropauses fréquentes, d’alternance, de mouvement. Les outils de surveillance, eux, veulent de la courbe lisse, du temps “plein”, sans respiration.  

• "Masquage renforcé" : déjà contraints de masquer leurs difficultés, leurs décalages, ces profils se sentent obligés d’en rajouter une couche pour “avoir l’air occupés”, plutôt que de travailler selon leur propre rythme efficace.  

• "Perte totale de confiance" : quand tout est surveillé, on envoie un message clair : “on ne te croit pas”. Pour un cerveau qui a souvent déjà été stigmatisé ou mal compris, c’est un rappel de toutes les exclusions passées.

Résultat :  

burnout, suradaptation, sentiment de persécution, impossibilité de se concentrer vraiment…  

Tout l’inverse de ce qu’on est censé chercher quand on parle de “performance” ou de “QVT”.

4. Un problème de formation… et de vision de l’humain

On dit souvent que les managers “ne sont pas formés à gérer de l’humain”.  

C’est vrai, mais c’est pire que ça :  

• on les forme à "gérer des chiffres", des KPI, des tableaux de bord,  

• on les équipe d’outils de surveillance,  

• on les place eux aussi dans des logiques de peur (reporting permanent, pression hiérarchique).

Dans ce contexte, le bossware n’est pas un dérapage, c’est la conclusion logique d’un modèle :  

• l’humain réduit à un indicateur,  

• la confiance remplacée par le contrôle,  

• la responsabilité remplacée par la traçabilité.

Pourtant, tout ce que l’on sait de la psychologie du travail va dans l’autre sens :  

autonomie, reconnaissance, clarté du sens, sécurité psychologique font bien plus pour l’engagement que n’importe quel logiciel espion.

5. L’émancipation commence parfois par une question simple

Si vous êtes neurodivergent·e (ou pas d’ailleurs) et que votre quotidien ressemble à ça :

• surveillance constante,  

• suspicion généralisée,  

• travail morcelé, pauvre, sans horizon,  

• impossibilité d’exister autrement que comme “ressource” à optimiser,

la question n’est pas :  

“Comment je peux mieux m’adapter à ça ?”

La vraie question, c’est :  

“Est‑ce que ce cadre mérite vraiment que j’y épuise ma santé, mon cerveau, mon temps de vie ?”

Trop souvent, on pointe notre atypisme comme une « erreur système » et on nous culpabilise, voire on nous pathologise individuellement.
C'est une diversion parfaite : en nous persuadant que le problème vient de nous, on nous fait habilement oublier la médiocrité abyssale du système et du marché du travail qu'on nous impose.

Et parfois, l’acte le plus sain, le plus politique, le plus neurodivergent qui soit, ce n’est pas de prouver qu’on peut tenir dans un environnement toxique.  

C’est de considérer que ce job, ce modèle d’entreprise, et tout ce qui existe autour, est indigne de nous, est indigne du vivant.

C’est aussi ce qu’on essaie de travailler, podcast après podcast, avec Terratypique :  
donner des repères pour comprendre "pourquoi", et vous aider à distinguer ce qui vient de votre fonctionnement… de ce qui vient d’un système qui, lui, dysfonctionne structurellement.

C’est toute la différence.